Notre approche

Parce qu’il a été bâti en prenant appui sur l’observation des situations de travail et non sur une définition, a priori, des connaissances académiques qui faciliteraient l’exercice d’une activité, le référentiel CCSP adopte une visée résolument professionnelle. Il identifie les compétences clés en situation professionnelle, c’est-à-dire qu’il s’efforce de faire le lien entre des capacités de base d’une personne et leur mise en oeuvre dans le contexte du travail.

Les compétences de base prises en compte dans ce Référentiel sont organisées selon les trois premiers degrés de maîtrise de l’ANLCI.

De plus, l’inventaire de ces compétences reprend le périmètre du cadre européen, ce qui conduit à proposer une approche interdisciplinaire. Le noyau dur des compétences linguistiques (lire, écrire, s’exprimer) doit en effet être replacé dans un ensemble.

Télécharger le guide d’utilisation du Référentiel des compétences clés en situation professionnelle(Référentiel CCSP) version 1 - mars 2009

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Une expérience de 10 ans dans le domaine de la remise à niveau des savoirs de base

Une intervention sur l’ensemble du territoire national, au plus près des stagiaires, garantissant une homogénéité de la formation

Des formateurs spécialisés, psychologues, linguistes, …, tous rompus aux arcanes de la pédagogie pour adultes

Une approche toujours centrée sur le contexte professionnel, en lien avec les contraintes des employeurs

Une pédagogie adaptée au secteur, écrite journée après journée, en tenant compte des capacités d’apprentissage de chacun

Une expertise de l'alphabétisation, de la Remise à niveau, du Français Langue Etrangère (FLE)

La lutte contre l’illettrisme a sa place dans le Code du travail nouvellement recodifié et entré en vigueur au 1er mai 2008.
Celui-ci y fait référence à plusieurs reprises, notamment en énonçant à l’article L6111-2 que «les actions de lutte contre l’illettrisme et en faveur de l’apprentissage de la langue française font partie de la formation professionnelle tout au long de la vie».

A ce titre, on retrouve la lutte contre l’illettrisme dans l’énumération des actions de formation entrant dans le champ de la formation professionnelle continue (alinéa 13 de l’article L6313-1 du code du travail), et dans l’élaboration du plan de formation à la charge de l’employeur (article L6321-1 du code du travail : «l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail […].

Il peut leur proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme»).

Mais le législateur a voulu donner une plus grande portée à la lutte contre l’illettrisme en introduisant, dans le champ de la négociation triennale de branche en matière de formation et d’apprentissage, les actions de formation en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et, en particulier, «ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base» (article R2241-9 du code du travail).

Avec les nouveaux dispositifs mis en place par l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 qui devraient être repris par la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le Code du travail offre tous les outils nécessaires pour que la formation de base change d’échelle et conforte les plus fragiles.

LE PARLEMENT EUROPÉEN ET LE CONSEIL DE L'UNION EUROPÉENNE, RECOMMANDENT :

que les États membres intègrent les compétences clés pour tous dans leurs stratégies d'éducation et de formation tout au long de la vie, y compris dans leurs stratégies en faveur de l'alphabétisation pour tous, et utilisent les «Compétences clés pour l'éducation et la formation tout au long de la vie — Un cadre de référence européen», ci-après dénommé «cadre de référence», en annexe comme outil de référence, afin d'assurer que :

1. l'éducation et la formation initiales offrent à tous les jeunes les moyens de développer des compétences clés à un niveau qui leur permette d'être préparés à la vie adulte et qui constitue une base pour de futurs apprentissages et pour la vie professionnelle;

2. les mesures appropriées soient prises pour les jeunes qui, désavantagés dans leur formation en raison de circonstances personnelles, sociales, culturelles ou économiques, ont besoin d'être particulièrement soutenus pour réaliser leur potentiel d'apprentissage;

3. les adultes soient en mesure de développer et d'actualiser leurs compétences clés tout au long de leur vie et que l'accent soit mis en particulier sur les groupes cibles identifiés comme étant prioritaires dans le contexte national, régional et/ou local, tels que les personnes ayant besoin d'actualiser leurs compétences; ...

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CONCLUSIONS DE LA PRÉSIDENCE du CONSEIL EUROPÉEN DE LISBONNE du 23 ET 24 MARS 2000

L'éducation et la formation à la vie et à l'emploi dans la société de la connaissance

Les systèmes européens d'éducation et de formation doivent s'adapter tant aux besoins de la société de la connaissance qu'à la nécessité de relever le niveau d'emploi et d'en améliorer la qualité. Ils devront offrir des possibilités d'étude et de formation conçues en fonction de groupes cibles et des différentes étapes de la vie : les jeunes, les adultes sans emploi et les travailleurs dont les compétences risquent d'être dépassées en raison de la rapidité des changements.

Cette nouvelle approche devrait comporter trois axes principaux : créer des centres locaux d'acquisition des connaissances, promouvoir de nouvelles compétences de base, notamment dans les technologies de l'information, et améliorer la transparence des qualifications.

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Article 24 : « La lutte contre l’illettrisme fait partie de l’éducation permanente.

L’État, les collectivités territoriales, les établissements publics, les établissements d’enseignement publics et privés, les associations professionnelles, syndicales et familiales, ainsi que les entreprises y  concourent chacun pour leur part.

Les actions de lutte contre l’illettrisme sont des actions de formation, au sens de l’article L 900-2.

Les coûts de ces actions sont imputables au titre de l’obligation de participation au financement de la formation professionnelle prévue à l’article L. 950-1 [...]. »

Article 149 : « La lutte contre l’illettrisme constitue une priorité nationale.

Cette priorité est prise en compte par le service public de l’éducation ainsi que par les personnes publiques et privées qui assurent une mission de formation ou d’action sociale. Tous les services publics contribuent de manière coordonnée à la lutte contre l’illettrisme dans leurs domaines d’action respectifs. »

La lutte contre l’illettrisme, c’est l’une des composantes de la formation permanente, une deuxième chance et l’illustration de ce que peut être une formation tout au long de la vie. Elle prend sa place dans ce contexte, s’appuie sur des compétences communes.

Mais c’est aussi une composante de la lutte contre les exclusions parce que l’illettrisme en est souvent un facteur, en même temps qu’une conséquence. Les instruments là aussi se conjuguent car, pour des adultes, il n’est plus temps d’une formation de base sans objectif autre que celui de se former. La formation ne peut être que ce qui permet de trouver une aide, une insertion, un emploi, un revenu et une vraie autonomie sociale.

Le cadre européen de référence pour les langues est un outil permettant de décrire, de comparer et de comprendre  les systèmes d’apprentissages d’une langue étrangère. Il  décrit les qualifications acquises par les individus en situation d’apprentissage d’une langue étrangère (quel que soit la langue acquise) et les dispositifs d’enseignements proposés en privilégiant une entrée par les compétences.

C’est un outil collaboratif produit par des spécialistes de l’apprentissage des langues étrangères (enseignants, chercheurs, experts des différents pays européens) issus des 46 états siégeant au Conseil de l’Europe. Disponible depuis 2002 il a fait l’objet d’une appropriation et d’une adaptation au sein de chaque état tant pour l’enseignement du français langue étrangère (public adulte) que pour l’apprentissage des langues vivantes en contexte scolaire (formation initiale).

Il propose une échelle d’évaluation des niveaux de compétences, des démarches d’évaluation et d’auto-évaluation ainsi que des outils de suivi des apprentissages communs.

Pour réussir ce pari, apprendre ou réapprendre à des adultes à lire, écrire et s’exprimer, notre expérience prouve qu’un certain nombre de conditions doivent être respectées :

1. Les stagiaires doivent tous être issus du même secteur (dans le cas d’un inter) ou d’une même entreprise : grâce à l’utilisation de documents professionnels que chacun apporte et que tout le monde comprend, les stagiaires se retrouvent dans leur univers quotidien ce qui permet de générer l’émulation indispensable à cet enseignement.
   
   
   
2. Les stagiaires doivent être d’un niveau comparable dans un même groupe : dans ce domaine particulier qu’est la remise à niveau d’adultes, ce point est particulièrement important afin de préserver les capacités de motivation et d’implication des stagiaires. Un entretien de positionnement préalable est donc indispensable, à la fois pour d’identifier les problématiques des stagiaires et les rassurer, mais aussi pour identifier leurs niveaux de compétences dans différentes situations (vie quotidienne, pratique professionnelle, épreuves spécifiques). Il permet au stagiaire de dédramatiser, d’évaluer son niveau et ainsi d’adhérer à la dynamique d’apprentissage personnalisée que lui proposera le formateur.
   
   
3. Il faut être prêt à consacrer un temps important à cette formation : il est illusoire d’espérer obtenir des résultats probants en quelques heures. Plutôt ne rien faire que mal faire. De plus, il est nécessaire d’avoir une séquence pédagogique stricte (par exemple 1 journée par semaine) pour que les stagiaires prennent rapidement le rythme et pour que les employeurs puissent mettre en place l’organisation adéquate afin de ne pas perturber la « production ».
   
   
4. Il faut un objectif concret et précis aux stagiaires ; ces formations sont difficiles pour un public peu habitué à se former. Elles demandent un engagement personnel réel. Il est donc fondamental d’avoir un objectif tel la rédaction d’un dossier de VAE, la préparation d’un concours ou d’un examen, une possibilité de promotion interne,…La remise à niveau ne doit jamais être un objectif en soi, mais un moyen pour atteindre un but bien identifié : il faut trouver un support professionnel qui va servir de «véhicule» aux actions visant la maîtrise des savoirs de base.
   
   
5. Il faut une volonté affirmée de la direction et du management de proximité des entreprises dans lesquelles sont engagés des processus de formation. Ces formations demandent une organisation particulière (remplacements éventuels des salariés partis en formation, déplacements, tutorat,…) et une communication adaptée. Consacrer du temps et des moyens à la construction d’une démarche de mobilisation des salariés est indispensable. Les solutions pour être efficaces doivent être co-construites avec l'entreprise, un dialogue continu doit s'engager. L’implication de l’équipe de direction (et le cas échéant des Comités d’Entreprise ou des Syndicats), de la maîtrise et de l’encadrement de proximité constitue aussi une condition essentielle à la réussite de ces formations.

Notre démarche de formation est centrée sur le participant.

L'individualisation

L’élaboration des parcours de formation tient compte de l’hétérogénéité des situations et du niveau du salarié, tant sur le plan des connaissances de base, des motivations ainsi que des représentations de son environnement professionnel.

Cette attitude permettra dès le début de l’action de favoriser la prise de responsabilités et l’autonomie de chaque participant afin qu’il devienne acteur et garant de son projet jusqu’à sa concrétisation.

L’individu et le groupe

L’individualisation de la formation n’exclut pas l’apport enrichissant de la dynamique de groupe. En effet, le groupe est conçu comme lieu de confrontation des idées et des démarches. Il permet l’apprentissage de l’écoute de l’autre, de l’expression et de l’argumentation de son point de vue. Il offre la possibilité de développer la capacité de l’apprenant à relativiser son propre point de vue et d’envisager d’autres aspects de la réalité.

La mise en œuvre d'une pédagogie participative se voulant ouverte, interactive  et évolutive vise à développer des démarches qui vont permettre au salarié de prendre des initiatives en concrétisant leurs idées, en participant à des activités inscrites dans le concret ; d’impliquer le salarié dans l'évaluation de son apprentissage ; d’utiliser une approche coopérative.

Toutes ses approches permettent l'intégration des savoirs et des savoir-faire. Nous avons initié cette démarche dans la branche médico-sociale et, devant la réussite exceptionnelle du projet et l’ampleur des demandes, nous adaptons notre méthode à des entreprises de secteurs divers.

Notre double compétence en Ressources humaines et en apprentissage des savoirs de base nous permet de contextualiser les apprentissages fondamentaux par rapport au poste de travail et ainsi de construire une ingénierie de projet spécifique que ce soit pour une entreprise ou à l’échelle d’un secteur d’activité.

Les gains obtenus par cette méthode sont de trois ordres :

1. une réelle amélioration de l’écrit et de l’oral, dans le cadre du but très précis fixé au départ, et une appétence d’apprendre ;
   
   
2. le développement de la confiance en soi, de l’autonomie, de la prise d’initiatives et du goût et du plaisir de comprendre ;
   
   
3. une prise de conscience forte de son environnement et l’amélioration de la perception de son travail : par exemple, on a pu mesurer clairement une baisse de la maltraitance dans toutes les maisons de retraites qui avaient des salariés engagés dans notre dispositif.

L’alphabétisation facilite l’intégration et l’implication des salariés, dans la mesure où ils peuvent davantage relayer des informations et donner leur avis lors de réunions.

Elle génère des comportements plus efficaces (les métiers requièrent de plus en plus un usage de l’écrit pour satisfaire aux obligations de sécurité et de qualité), une meilleure compréhension des objectifs de l’entreprise. Plus globalement, nous avons noté une amélioration de l’image que les stagiaires peuvent avoir de leur entreprise, facteur indéniable de fidélisation.